人材育成は同じ目線に立った指導でなければただの説教になってしまう
教育研修を生業にしていると、多くのマネージャーが人材育成に悩んでいると実感します。
例えば人材育成あるあるの一つに、「教えてるんですけど、なかなか思うように育ってくれないんです」というフレーズです。わかるわ～、といつも一緒に頷いてしまいます。
私も独立した直後は、自分目線で教えていたので、かなり高度な知識・スキルが求められる上、感覚で教えていたこともあり思うような成果が出ませんでした。
突然ですが、質問です。
私の研修で得意なのは「販売研修・販売員研修」と「店長研修どっちだと思いますか？」
おそらく私の本を1冊でも読んだことがあれば答えは前者だと思います。しかし、答えは・・・同じです・笑
というクソつまらない回答をして終わるつもりはありません・笑
実は、目線の違いで販売研修よりも店長研修の方が当社の企業貢献度としては高かったのです。今は同じですが。
ではなぜ元日本一の販売員が販売研修よりも店長研修の方が当初スムーズに事業化できたのか？あなたはわかりますか？
答えは・・・「受講生目線の有無」です。
何より反省しているのが、「販売員」に高い基準を求めていたことです。売れない販売員に売り方を教える際に、「こんなこともできないの？」とイライラしながら研修をしていたのを覚えています。
独立した当初でお金もなく「プロ講師」の講座を受けることもできなかった私が我流でやりはじめました。これがより一層成長を阻害したのは言うまでもなかったのですが、プロ販売員の目線で話をしていたことにクレームが起こった際に気づきました。
「それは成田さんにしかできない・・・」と。この言葉は講師としては失格フレーズなのですが、当時は「やる気が無いだけだ」としか思うことができませんでした。23才未熟でしたね。
今もとてつもなく申し訳ない気持ちと反省の毎日ですが、あのクレームを機に私は大きく変わることができました。その点店長研修はわからないところから始まったので、ヒヤリングから始まり、研修作成へと進めることができたので、プロ店長目線で仕事をするというよりは、一緒に学ばせて頂くスタンスで仕事をしていました。
足りないモノもあったかと思いますが、共感や同意が多い店長研修になり、成功したのを今でも明確に覚えています。
プロ視点での研修や経験が浅い中での研修どちらも共通しているのは、「シンプル」に伝えることです。
今では各企業の各階層の研修で過去最高評価を頂き、売上貢献できているという嬉しい結果ですが、本質にたどり着くまで無駄な失敗が多かったなと反省しています。
これを是非あなたの基準でも考えて欲しい。
自分の感覚で教えてしまうと、スタッフは理解することが困難になります。そして、スタッフは心の中で、「これは店長だからできるんだよ・・・私にはとうてい無理」と思いながらもそんなことはもちろん言うことができないので、心に留めますが本音です。
教えても思うように育たないスタッフをみて、店長は、
「要領が悪い、センスがない、接客業に向いていない」
と言ってスタッフに見切りをつけてしまうのです。私はこれまでにも幾度となくこのフレーズを聴いてきました。そこで店長は「何が悪いのでしょうか・・・」
と聞いてくるので、素直に「教え方が悪いんじゃないですかね。」と、言います。（生意気にすみません！）
するとほとんどの店長は「は、はぁ・・・（苦笑）」と苦笑いします。これまでの人材はもしかしたらそんなこと悩まなくても人が育っていたかもしれません。
しかし、人材難と言われる時代になり採用基準も必然的に変えなければいけなくなりました。
すると、大きく分けて世代という軸と採用基準という軸のマトリックスで検討すると、採用するスタッフの質は年々変化しています。
今までと同じ教え方で良かったのは数年前まで。今では毎年のように教え方もコミュニケーションの取り方も変えなければいけなくなりました。
私の研修も当然ながら毎年のようにリニューアルしています。同じことを言っても伝わらなくなるのは自明の理だからです。
人材育成の原則：人が育つかどうかは教え方次第であってスタッフの資質ではない
おそらくこの話は賛否両論があることは当然ながらわかっています。
しかし、教え方次第ときめないかぎり話が進まないのも事実。スタッフの資質に問題があるから・・・スタッフの質が低いから・・・と言ったらきりが無いし、何の解決にもなりません。
だから、教え方に問題があると決めきることが店長には必要な決意なのではないかと思います。
私は多くの企業をコンサルティングをし、決め切れた店長は自らある行動をします。それは・・・
教育関連のビジネス書を片っ端から読みあさる
私も同じように徹底的に学習をします。
今までは一つの教え方に固執をしていた店長も手法に問題があると決めた瞬間、違う手法を探します。
これって販売員時代に売り方を模索しトップ販売員になり店長に上り詰めたプロセスと同じです。”売り方も多様化が必要なように、教え方も多様化が必要”です。
上から教わった教え方に固執をするとスタッフの成長度が鈍化するので、新しい教育手法を学ぶ必要があります。
さらにもう一つ必要なことがあります。※ここからは本題からそれます。おまけです。
人材育成のポイントは「何」を教えるよりも「誰」が教えるかも重要
これはどういう意味か？
それは、教える人次第でスキル習得に大きな差が生まれると言うことです。
良い人間関係は教育浸透度に比例する
教えたことがすんなりとスタッフの心に浸透するかどうかは、教える人とスタッフとの間に良い人間関係次第である、ということです。
店長のことが嫌いなスタッフが店長から教育を受けてもすんなり受け止められないのはイメージつきますよね。
学校の先生と同じです。嫌いな先生の授業は真面目に聞けないじゃないですか。
だから、良い人間関係を構築するのが重要です。これもお客様に例えても同じですよね。
お客様も「この販売員は信頼できる！」と思えば話した内容がすんなりと浸透します。良い人間関係も今日の本題に必要なことなので頭の片隅に入れておいてください。
今日の学びであなたがするべきこと
・教える時は、感覚ではなく、シンプルにわかりやすく伝えること
・スタッフが育たないのは教え方に問題があると決める
・良い人間関係を育むことで教育浸透度は一気に上がる
最後に、教育に悩んでいる店長はぜひこの本を読んでもらいたい。
この本は私の本で唯一の店長向けに書かれた書籍です。
今日の話をより詳しく書いているのでぜひご一読ください。
よろしくお願いします。
関連記事はこちら
コメントを残す