店長と店舗スタッフのモチベーションの差を埋めるには
多くの小売・サービス・飲食業で従業員モチベーションが下がっています。
責任感のある店長でさえ仕事のモチベーションを失ってきているとよく聞きます。
私のクライアント先でも、スタッフのモチベーションが低く店長のモチベーションまで引っ張られてマイナスになっていることが多々あります。
今日は、クライアント先でのモチベーションアップ研修をしてわかったことをお話します。
モチベーション低下に悩むクライアントでは店舗全体で実施するべき施策や課題を店長がほとんどこなしている状況でした。
これは困る。
なぜなら、店長に負担をかけすぎたらパンクしてしまうから。
しかし、現状はスタッフのモチベーションが低いため仕方がないという印象でした。
もちろん私の課題の出し方に問題があったなと実感しました。
さらに厄介なのがモチベーションアップの糸口を店長自身が見つけられず店舗スタッフについて諦めてしまっているということでした。
店長と店舗スタッフの溝は深まるばかり、店長会議で顔を合わせてもスタッフに対する愚痴が横行していたようです。
私はこの危機的状況をどうやって解決したのか？？
スタッフへの期待はかけ続けることが重要
すみません、安西先生の名言をパクってしまいました・笑
スタッフに対して諦めたらもう終わりです。
なぜなら、店長の思ったとおりに部下は育つからです。
ダメだと思えばダメ。
良くなると思ったら良くなる。
以前コラムでもこのことについて触れたので詳細は以下の記事を参照ください。
違う角度でここでも紹介しますが、期待をかけることは使う言葉をポジティブにするという意味でもあります。
何をしてもだめだ！と叱るのではなく、ポジティブになるように指摘することです。
例えば、
「何をしてもダメだ！」→「お客様に喜んでもらえるようにできることを探してみよう」
「何回言わせれば気が済むんだ！」→「同じ指摘されるのいやだよね。私もいやだよ。だから一緒に解決しよう」
と、このように相手が傷つくことなくモチベーションが上がるようにコミュニケーションを重ねることが重要です。
そして、結果を求めるのではなく自然と結果に繋がるように設計し、トレーニングを実施すること、そうすることで本人は無理した感覚がなく目標達成できる、これが今後のモチベーション管理の核となるでしょう。
・無理強いをしない
・成長曲線をメンバーごとに設計する
・属人的スキル：仕組み＝３：７（仕組み優勢で組む）
・チャレンジ制度を作り、失敗を褒める文化構築
とまぁこんな感じで当社クライアントには指導をしています。
そして、本人は無理した感覚がなく目標達成できる環境づくりを推進しています。
これからの時代は個人のスキルよりもモチベーション管理がモノをいう時代です。
高いスキルがあってもモチベーションが低ければ意味がないですよね。
私も店長研修やクライアントの全社研修に行った際の朝の「おはようございます！」の挨拶一つで、
とわかってしまうほどです。
今後ますますモチベーションが重要になるということを肌で感じる日々です。
店長とスタッフに大きく隔てるモチベーションの差を埋めるためにあなたがやらなければいけないのは、モチベーションが上がるコミュニケーション術を体得することです。
そうすることでスタッフは自学自習をし自ら高い能力を身につけるようになります。
能力が低いスタッフでもモチベーションを手に入れれば劇的に成長します。
劇的に、です。
だからまずはモチベーションが高まるようにコミュニケーションを重ねる、仕組みやシステムを考えることが重要なのです。
スキルはそれからでも全く問題ありません。
関連記事はこちら
