店長研修を通して目標達成するには、日別目標管理が重要
私の店長研修では日別管理表を必ず作成します。
目標達成するために日々店長研修で学んだことを実践していることを可視化するために、です。
この管理表なしで店長研修をしてしまうと研修課題の取り組みが人のモチベーションや主体性に委ねられることになります。
もちろん、すべて放任して個人の高い能力を信頼できれば良いですが、高いレベルの課題遂行は難しいです。
これはどの会社であっても同じです。
皆現場を回しながら課題に取り組むのでどんどん優先順位は下がっていくからです。
だから、日々管理することが重要なのです。
日別管理の仕方はPDCAを盛り込んだ内容にすることがポイントです。
課題解決のアイデア（P）
解決策実行管理（D)
解決策実行後振り返り（C）
さらなる良質なアイデア（A）
と、このテーマで検討してみましょう。
店長研修はキッカケでしかありません。
実際に成果を出すのは店舗だからです。
しかし、店長研修で学んだことは実行に移すまでスピードを求めないとすぐに忘れてしまいます。
資料だって見返さなければ断捨離の対象になります。
結果を出すためには、日々の実行管理をすること、これがとてつもなく重要です。
これは受講生を信頼している、していないの問題ではなくパフォーマンスを上げるために必要な最適化案です。
店長研修後はスーパーバイザーとの面談も重要
続いて研修後の課題遂行管理を上司と行います。
店長の上司であるスーパーバイザー（SV)は、積極的に店長研修で学んだことがしっかりと実践できているかどうかをチェックする必要があります。
これをすることでスーパーバイザー自身も店長研修の内容を把握することができる、だけではなく店長が店長研修の内容をアウトプットすることで研修内容が整理され記憶が定着します。
まさに一石二鳥。
やらない手はないです。
私の店長研修を受講しているクライアントにはスーパーバイザーから店長に伝えてもらいたい事があります。
それは、「何をしたのか？」「どう取り組んだのか？」「何を改善する必要があるのか？」です。
それも超具体的に聞ききることが重要です。
きっちりと答えをまとめて本人の実行力向上に寄与するのがスーパーバイザーの役割です。
反対に、実行力が落ちているのだとしたらそれは、店長研修を理解しきれていないか、実行の理由が明確になっていないかのどちらかです。
店長研修を理解しきれていないのだとしたら他の店長に研修内容を再度レクチャーを受けることをお勧めします。
そして、もう一つの実行の理由が明確になっていないというのは店長研修に受講する明確な理由を持てていないということです。
店長研修を受けてもやらされ感で受講してしまうので、インプット率が急激に下がります。
店長にヒヤリングをして明確になっていない店長には「なぜ店長研修を受ける必要があるのか？」を一緒に作り上げていきましょう。
何事も強制するのではなく一緒に作り上げることが重要です。
そうしていくことでSVと店長間に信頼関係も芽生えるし何より会社が強くなります。
店長研修でインプットした情報をSVにアウトプットすることで、SVも研修のインプットができる
共通情報は共通言語を生み出し、研修内のコンテンツの言い訳ができなくなります。
例えば「人や環境の責任にしない！」と私が言い、店長とSVの共通言語になれば言い逃れはできなくなりますよね。
本当は同じ研修を受けるのが一番なのですがどの企業も階層別に区切っての研修が現実的でもあります。(同じ時間軸で動いているので）
店長研修を私が担当し、SV（事務局）がフォローをし、実践力を高めて成功している企業が沢山あります。
本人次第（店長研修を受けた後は誰もフォローしない）ではばらつきもでるし、研修価値を最大化できません。
あなたの会社が店長研修を検討していたらぜひこの部分を大切にしてください。
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