店長育成のカギはマネージャーの輪店と外部研修にあり

店長育成:店長の店舗マネジメント力向上は細かいフォローが大切

店長育成で大切なのは、マネージャー(上司・SV)の存在です。企業によって呼び方は変わりますが、この設定で読み進めて下さい。

マネージャーがマメに輪店を繰り返すことで店長の小さな不安を除去することができます。

店長を育成する上で、欠かせないのが上司の存在です。そして、外部講師の客観的な店舗指導があると鬼に金棒です。

販売員時代やサブ店長時代は上司がいたためわからないことがあればすぐに聞ける環境がありました。

販売員→サブ店長 サブ店長→店長  と、このようにです。

しかし、 店長→?? の状況になります。

もちろん輪店している回数が頻度多ければマメに聞くことができても多くのSVやマネージャーは担当店舗が多いため回数には限度があります。

私からしてみたら「スカイプでミーティングすればいいじゃないですか」

とこれまでも幾度となく提案してきましたが、実施した会社はゼロです。

なぜなら、直接会うことに意味があるという妄信を抱いているからです。

これも古い考え方を持っていてごちゃごちゃ時間的不満を言うからたちが悪いです。

「輪店する時間がない!と言ってるならスカイプ!!」と思わず2度も叫んでしまいました・笑

移動時間がもったいない、その分ネットサービスを使って間接的にコミュニケーションをとることが大切です。

さらにスカイプであれば最大5,6人まで会話に参加できるので、ちょっとしたエリア会議(店長会議)だって開けるわけです。

それも毎週。なのに・・・やらない。

「ドミナント出店以外は今すぐ始めましょう!!スカイプ!!」本日三回目・笑

店長育成は、答えを教えるよりも気づかせるトレーニングが効果的

店長育成はマネージャーにとっての急務とも言える重要なタスクの一つなはず。

販売員→副店長とキャリアを積んできた店長は多くの知識とスキルを持っています。

しかし、店長になってからは何をどうしたらいいのかわからないことも増えています。

そこで答えばかり教えてしまうとどうしてもマネージャー依存になってしまいます。

そこで効果的な店長育成方法は、ティーチングメインよりもコーチングで指導をすることがポイントです。

コーチング型育成法とは

コーチング→質問をして答えを考えさせる(スポーツコーチ)

ティーチング→答えを教える(学校の先生)

そうすることで店長として自立を促すとともに、積極的な店舗運営姿勢を作ることができます。

例えば、店長が悩み事をマネージャーに打ち明けたとします。

「マネージャーこのことについて悩んでいまして・・・」

「それはね、こうすればいいのよ!」

これがティーチングです。

答えを教えて行動変容を実現する、ではコーチングはというと

「それは大変ね。どうしたら解決できると思う?」と問いかけるのがコーチングです。

(※わかりやすく説明するためにコーチング技術はすべて取っ払っています・笑)

教えるから聞くかの違いだと思って頂ければと思います。

店長自らが答えを生み出せるようにベースの教育も欠かせない

コーチング型育成方法の唯一の欠点は質問をしても本人から伴ったアイデアが出ない場合です。

質問しても、

「わかりません・・・」と言われたら話が進みません。

ここで良質なアイデア(解決策)が生まれるようにするためにはベースの能力を高める必要があります。

中でも5大スキルは

1)店舗マネジメント
2)スタッフモチベーション
3)タイムマネジメント
4)目標達成
5)コミュニケーション

です。

この5つのスキル開発はしっかりとティーチングする必要があります。

質問をして自立を促す一方で、自立に向けて同時並行で5大教育をすることが大切です。

店長教育の基本姿勢は私の会社のように研修会社に依頼をして店長教育をするのが一番楽です。

時間も数時間で超良質な教育を受けさせることができます。

SVやマネージャーはあくまでも現場のフォローに集中できるので、その他業務に集中できる利点があります。

もちろん研修会社に頼むとお金がかかります。

さらに店長を集めるので現場に負担もかかるし、交通費だってかかる。しかし、考えてみてください。

そのあとに生まれる成果は計り知れません。

それをわかっている会社だけが研修会社を活用して伸び続けています。餅は餅屋です。

というか、当社ですよ、当社!!!!!!

私は店長研修のことだけ・・・ではありませんが、店舗の売上向上離職率低下のことだけを考えて教育プログラム(カリキュラム)を日夜開発しています。

店長育成の自社トレーナーに負けるわけがないのです・汗

自社の研修トレーナーではなければできないこと・・・(経験や外部研修の内製化)と、外部研修講師に依頼すること(店長スキル開発)をすみ分けて相乗効果を狙うことが大切です。

そうやっている当社クライアントはどこも業績が好調です。

クライアント社内にいる店長育成トレーナーのトレーニング研修も請け負っているのですが、よく話題に上がるのが、

「会社は先々を考えた手を打っていて本当にすごいよね」とみんなで会社がすごい自慢になります。

私が実業をしていて同じ視点に立てるかと言われたらよっぽどの信頼がなければできないな・・・と思うたびにこんな若いトレーナーにチャンスを下さるクライアントに頭が上がらないし、死ぬ気で期待に応えなければ!といつも奮い立たせています。

絶対に裏切れないです。

話がそれてしまいましたが、コーチングとティーチングはできる限り並行させながら進めていきましょう。

ベースの店長スキルを身につけるトレーニングとマネージャーはベーススキルを利用してアイデア創出を手助けるコーチング型育成で。

当社クライアントを見ていてもこのやり方はどこも効果が出ているのでお勧めです。

ではベースの店長スキルを身につけさせるためにはどこに依頼をするのがいいのか。

もちろん当社です。

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