飲食店の運営の要である”人材”不足に悩む社長との話
今多くの飲食店が求人について悩みを抱えています。
私が担当する関西の飲食チェーン（２０億円規模）は、
慢性的な人手不足で悩んでいました。
店舗全体の20％は定休日を設けるほどアルバイトが不足し店が回らない状況、深刻なほどの人材不足だった結果、会社の売上は前年比（年中無休だった当時）を大きく下回る結果に推移していました。
「もう一度年中無休にしたい」というパート店長の気持ちとは裏腹に売上と共に人材がどんどん減っているとのことでした。
社長は、「本当に人手不足でどうにもならないです。時給を上げても集まりません。」と、言っていますが当然です。
時給はそんなに問題ではなく、働きがいや働きやすさを今の人は重視するからです。
単純なんですよね、時給上げたら人が集まるって。
飲食店の人材不足解消は経営層の柔軟な採用方法を取り入れることなのに、求人媒体に出稿すれば採用できると未だに思っているようでした。
古い、古すぎる。
昔は近隣店舗よりも時給が高ければそれだけで応募があったかもしれません。
しかし、今は時給を上げても人材獲得できない。
「社長、採用の仕方を変えなければいけないですよ」
私はこの企業の社長と取締役に一言伝えました。
「求人広告以外でどうやって集めるんですか・・・見当もつきません」
「見当もつかないのではなく、考えたことありますか？真剣に・・・」
と、厳しめに伝えました。
アルバイトやパートを集める方法はワンパターンじゃない。
しかし、社長も取締役も八方塞がり感で顔面蒼白だったため、面会時にアドバイスをしました。
効果的な求人方法として採用広告（フリーペーパー）の出稿奴隷になってはいませんか
この会社の社長と取締役はこう言いました。
「1店舗あたり毎月１０万円も採用広告出しているのに、１件も電話がこないんですよ」
飲食店採用あるあるですよね。
一番ダメなのは、広告代理店の言いなりになっている点です。
たしかに、問い合わせの電話をかけさせるために、ヘッドラインと写真の取り扱いには気を付けていると思います。
しかし、掲載されている求人雑誌を見たら、金太郎あめみたいなフォーマット化された求人内容（コピーと写真）に驚きました。
「４月ならまだしも、こんなんで電話かかってくるわけないじゃん」
思わずクライアントの求人広告を見て思いました。
そして、早速ある改善を行いました。
それは、ブランドロゴを写真に使っていた箇所を、スタッフの笑顔に変えました。
コピーも私が指定するコピーに切り替えました。
これだけで反応率はあがり、結果的にそこから２名採用することができました。
でもね、これは表題とは関係ない。
※コピーも写真も精査して自ら提案しなければ、採用媒体を持っている会社だけが儲かるだけですからね。
採用の電話がかかってこなくても、契約を維持するために
「今回は時期的なもので、このまま続ければ結果出ますから」と根拠のない説明
「ちょっとどういった内容がいいか再考しますので」と言ったのに、音信不通・・・笑
本気で採用するなら相手任せではなく、あなたも積極的に介入して仕事を探している人にドンピシャなコピーと写真を用意するべきです。
※私は採用広告を否定するわけではありません。しかし、結果に無責任な営業もいますよね。
求人を集める方法で最優先は内部環境を整えなければ採用しても意味なし
それで、さっきの２名は入社してどうなったのか。
結果的に入社した２名はすぐにやめていきました。
無責任な言い方になってしまいますが、そりゃそうだ。（店内環境の改善はこの後にはじまる）コピーと写真で印象が変わっても、店舗内の殺伐感はなくならないのだから。
×お金をかけたら採用できる時代も終わり。
×採用したらスタッフが企業にはいつくばって努力してくれる時代も終わり。
これに気づかないと採用コストだけ嵩んでいくだけですよ。
そして、私はこの状況を見かねた経営陣から連絡をもらい、店舗改革コンサルティングが本格的に始まりました。
具体的な成果は・・・結論から言うと、３か月で離職率はゼロになり12名の採用が実現されました。
いったいその理由とは？
と、その前に採用される側の心理を理解することが重要なのでそのことについて話をしましょう。
私の飲食クライアントの多くのアルバイトやパートは、元々お客様だった、もしくは採用の電話をかける（応募する）前に店に立ち寄ったと聞きました。
「なるほど、自分が働く店だからどんな雰囲気かを見たいんだ」
かくいう私もABCマートで働くことにした理由は、ABCマートの店員さんがとてつもなくかっこよく見えて「こんなかっこいい大人になりたい」と本気で思い応募しました。
つまり、内部環境（主に人間関係）が良くならない限り何をしても無駄だ、ということを再確認したのです。
そして、次に離職率がゼロになる、ということはどういう理由からなのか？
これも主に内部環境が影響をしています。
給料も変わらないし、勤務時間だって大きく変わることもありません。
変わったのは店舗内のコミュニケーションです。
では、何をしたのかを見ていきましょう。
飲食店求人成功の秘訣：店内環境が改善されれば採用は一気に安定する
私がまずはじめに取り組んだのは、店長面談。
細かく極秘のヒヤリングシートを使って、根掘り葉掘り情報を引き出しました。
店長の強み弱みがよくわかりました。
そして、店長と二人三脚で始めた最初の施策が、スタッフ同士の食事会です。
（ちなみに・・・）
「そうか！スタッフの食事会をすれば離職率が下がって採用も安定するのか！」
と思って取り組んでも意味ないので先に言っておきます。
この店は店長の店を良くしたいという思いが強い、しかし思いを伝える場がなく、営業中はバタバタしている状況があったため定休日の日にスタッフを集めて食事会を企画しました。
そして、私から店長に、
「想いを伝えるときはゆっくりと、できる限りわかりやすく伝えてくださいね」
と、原稿まで作成していただき、二人で確認をしながら「想いを伝える」ということをまとめていきました。
そして、食事会当日。大成功でした。
中には涙を流すスタッフもおり、「先生！ちゃんと思いが通じました～～～涙」と、後日報告を受けました。
みんな、こういう熱い想いを待っていたんだな・・・一つになりたかったんだろうな・・・と。
この原稿の中にはどんなことが書いてあるのか。
・・・それは､「もっと良い店を作りたい！」という熱い想いだけではありません。
プラスで、「スタッフを紹介してもらいたい」を取り入れました。
飲食店のアルバイト紹介依頼しても失敗、スタッフ紹介を募っても集まらないのは店内環境がクソだから
そして、私も店舗に加わり、勤務環境・店内での仕事の効率化など、ありとあらゆるスタッフの負担を最小限にする努力を重ねていきました。
「なんか最近店が変わってきたね！」
「本当だよね。なんか店長も本気だし、楽しくなってきた」
と、店内でのスタッフ同士の関係性や、店が目に見える形で変わってきたことで
店内の活気も個々のスタッフモチベーションも高くなりました。
その結果どうなったのか。
「店長良かったら、前職のパートで一緒に働いてたC子さんが仕事を探しているのですが、良ければ紹介してもいいですか？」
「うんうんもちろんだよ！本当にありがとう！！」
と、ついに紹介第一号。
この最初のキッカケが大切。店長は心から喜び、C子さんが入社しました。
やはりスタッフAさんから紹介ということもあり、
「はんぱなく仕事ができる！！」と、成田印を初日から押してしまった・笑
こうして紹介が相次いで７名採用（後日合計12名になる）し、ついに定休日が解除されることが決まったのです。
店長は本当に変わりました。
最初はボスマネージャーでキッチンでいつも怒鳴っていたのに、今ではスタッフに沢山のありがとうを言っていると思うと泣けてきます。
先日コンサルティング日で店長が楽しそうにしている顔を見てほっとしました。
数字も昨対比１０８％を超えた。（定休日解除した売上想定では１１４％見込み）定休日があっても昨対比超えてるだけでも立派なのに、
本当に人の力って凄まじいなって実感しました。
これは偶然でも奇跡もでもない。店長とスタッフが力を合わせた必然の結果。
あなたもこの話を読んで、もう一度
「よっしゃ！まずはスタッフをとことん大切にして、みんなの力を借りて最高の店にするぞ！」
と決意しなおしてもらえたらこれ以上嬉しいことはありません。
今日の学びとあなたのとるべき行動
自店舗の採用広告を見てみよう。本当にその内容で人材が集まるのか。他の広告に埋もれていないか。
スタッフに紹介してもらうためにもスタッフが自店舗を自慢・自信・誇りに思える店づくりが先。追伸（2017.08.16）
コンサルタントの岡崎さんにブログで紹介していただきました。
2週間で7名ものスタッフを集めることに成功！成田直人さんのブログ紹介〜！
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