外部講師(コンサル)だけが知る離職するスタッフの本当の離職の理由

私との面談の時にだけスタッフが話す本音の離職の理由

私は第三者として離職を決意したスタッフや店長、マネージャーの面談をすることがあります。

そうですね、年に100名くらいでしょうか。

どうして辞めてしまうのか、を話すと社内では言えない話をしてくださいます。

と、同時にどうしたらスタッフや店長、マネージャーが辞めないのかがわかるわけです。

それを実行に移して今離職率低下専門のコンサルティングや研修をしています。

その結果こんな成果が生まれました。

その模様は以前コラムで紹介しているのでリンクを張り付けておきます。

採用コストを1円もかけずに、2週間で7名を採用できた必然の話

2週間7名なんてよくある話で、結果的にこの店は今どうなっているのか?

現在21名です。

元々10名でしたから+11名になりました。

実は一昨日大阪出張で最後のトレーニングでした。

※なぜ最後なのか?それは売上も伸び続けているし、採用も安定し、超高収益店舗の仲間入りをしたからです。

これで他の店舗へ私は来月から異動します。

こうして1店舗ずつ改革をして安定的に収益を生む店舗へと成長させていきます。

最後に店長は少し寂しそうでしたが、今後は独り立ちしてよい店を作ってもらいたいなと期待しています。

理想の店を作るためには離職の本音と向き合わなければいけない

あなたにはその勇気があるか?

今この会社の他の店舗のコンサルティングもしているのですが、本気だから改革しつつあります。

(※文字が読み取れないようにサムネイルサイズにしています。ご了承ください)

左の赤字が店長からのフィードバック、右がスタッフさんの改善点です。

これ毎日見開きで2ページを使って日々の改善をしています。

あなたには毎日できますか?

やっぱりそれまでに人が辞めていた組織には問題があるわけです。

その問題の大部分は店長や会社の制度が招いたものです。

だから、店長や会社が本気になって変わることを決めない限り店の改革はできないのです。

店長は、苦手意識のあったスタッフ(離職しやすい)とも積極的にコミュニケーションを取り、関係改善に努めることです。

会社は、私を雇ったことに満足せずに、現場からの改善点と真摯に向き合い、制度変革をすることです。

双方の歩み寄りが大切です。

会社だけが変わってもダメだし、店長だけが変わるのもダメ、スタッフだけが奮闘するのも違いますよね。

会社・店長・スタッフみんなが笑顔になれる方法を模索して成果に結び付けていくことが大切です。

突きつけられた課題(現実)から逃げずに立ち向かう勇気を全員が持てるかどうかが重要です。

 

ではこの改革が終わった超高収益店舗も含めてスタッフが離職する本当の理由とは何かをお話しましょう。

スタッフ
店長に嫌われてると思うんですよ。
成田直人
えっそうなの??

と、おそらく店長はそんなつもりもないのに、繊細なスタッフは店長に嫌われていると思い込んでしまい、ことあるごとに嫌われているからだと解釈するようになり、離職を決意することがあります。

スタッフ
店長が怖くて仕事が手につかない
成田直人
確かに、怖い面はあるよね

と、店長との縦のコミュニケーションがボスタイプで精神がすり減らされてやめることを決めることもあります。

まぁこのへんはよくある話ですよね。

今日は定番編はこんな感じにしてここからが本音です。

スタッフ
本社の人も偉そうだし、新しく来た店長も俺様だし、この会社にうんざりしました。休みも少ないし、長時間労働も当たり前、これまで受けてきた苦痛も多いので最後に労働基準監督署に行って辞めようと思っています。だっておかしいですよ。なんでこんなに人として認めてもらえないんですか。社長は毎日楽しそうに過ごして、店長も私達スタッフと比べたら休みたいときに休むし、私たちはコマじゃない。「ありがとう」を言われたこともないし、給料も安すぎます。スタッフ同士で話をしてもこの会社の悪口ばかりでそれも共感できることしかありません。みんな一緒に辞めるかもしれないんですよ。それでもいいんでしょうね、きっと私たちの気持ちになんか興味ないんだから。みんなが辞めて初めて青ざめるんじゃないですか。そうでもしないとこの会社は変わらないですよ。
成田直人
・・・

言葉になりません。

このネガティブの応酬にあなたは耐えられますか?

これがよくあるスタッフの離職の本音です。

目に映るもの、耳に入るものすべてが不満になっている末期状態です。

こんなに言いたい事があったんだと痛感しました。

話し始めたら止まらない止まらない。

と、同時に今までこういうことを言う場所がなかったんだなと。

スタッフ
先生すみません、こんなに愚痴るつもりなかったんですけど、せっかくだったので。

こういったやりとりも数えきれないほどありました、これまでに。

そして、私は言葉を返します。

成田直人
もう辞めるって決めてるんですか?
スタッフ
すぐに仕事が決まるわけじゃないので、決まり次第という感じですね。

まだ辞めるわけじゃない。

成田直人
それじゃあ半年頂戴。それまでに一緒に会社変えていこう。言いたい事いってすっきりしたでしょ。いった以上はこの環境を一緒に変えてもらうよ。
スタッフ
何をしても変わらないですよ、この会社は
成田直人
でも、待ってください。私が来ましたよ。会社は変わろうとしている。だから変わる
スタッフ
そうかもしれないですね・・・何をすればいいんですか?

と、こういう話になります。

高離職率企業は、会社や店に対して文句があるスタッフが多い

またそれを無視してきた会社の姿勢が見て取れる

慢性化した時代遅れの縦社会が生んだ弊害としか言いようがありません。

これからの時代は、現場スタッフが輝けるように店長は縁の下の力持ちに、会社は下支えの基礎になる必要があります。

会社がトップで次が店長という構図、そして現場が一番下ではありません。

逆です。

これまでのマネジメント構造を根本から見直さなければいけません。

私はコンサルティングに入る際に、会社や店長にだけ問題があるなんてこれっぽちも思っていません。

(※それは労働組合の役割です。)

だから、スタッフの話だけを鵜呑みにすることはありません。

現場の味方ですが、両者が歩み寄ってこそ会社は変革すると思っています。

会社だけが変わればスタッフは怠けてさらに愚痴が助長するだけです。

スタッフだけが変われば会社は「あ~沈静化したよかった」と反省もしません。

だから、両者が変わるべきなのです。

私は、これまでに離職率が高い組織を100%の確率で改善してきました。

やり方はいくつかありますが、必ずどのパターンでも通る道が今回のコラムです。

内部コミュニケーションの改善です。

表面的に福利厚生だけ充実させたって意味がない。

ちゃんと現場と向き合って生まれたアイデアでなければ意味がない。

現場スタッフは、

スタッフ
また何か始めたよ。でもどうせ人が足りないからすぐになくなるんだろうな

人材不足がゆえ、福利厚生も機能しないと諦めています。

これではせっかくの導入価値が半減どころかマイナスに転じるリスクがあります。

すると、経営者は、

経営者
こんなにいい会社にしたのに感謝の気持ちもない

と、数年前、10年前の職務環境に比べたら改善しただけでも十分だろと現場に押し付ける傾向があります。

これも違いますよね。

すべてがチグハグ。

そして、ちょっとずつですが離職して新規スタッフが集まらない・・・という悪循環にはまり手に負えなくなります。

そうなる前にぜひ私の連絡ください。

成田直人
きっちりと会社の現状を踏まえて最適なプランニングをし、会社・店長・スタッフ・私、みんなで一緒にもう一度活気にあふれる店、会社を作っていきましょう。

問い合わせはこちら

今日の学びであなたがするべきこと

・スタッフの本音を引き出す第三者機関を用意する
・離職してからでは遅い。対策を考えよう
・過去と今の職務環境の差は関係ない。今の環境こそ大事
・スタッフの慢性的な不満はスタッフ定着率に直接影響する
・良い会社を作るには全員が変わらないと意味がない
・FamilySmileに問い合わせをする

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